다른시각 다른분석

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F학점으로 가는 D학점, 고용허가제 1년

참세상  / 2005년08월22일 0시13분

홍석만/ 지난 8월 16일 고용허가제가 본격적으로 시행된 지 1주년을
맞았습니다. 오늘 다른시각 다른분석에서는 지난 1년 동안의
고용허가제 시행에 대한 평가와 향후 개선방향에 대한 이야기를
한국이주노동자인권센터의 김기돈 상담팀장님 모시고
나눠보도록 하겠습니다. 김기돈 팀장님, 안녕하세요.

김기돈/ 안녕하세요.

<1. 고용허가제 소개>
홍석만/ 먼저 고용허가제, 일반인들에게는 조금 생소할 수 있겠는데요.
어떤 제도인가요?

고용허가제-
국내 인력을 구하지 못한 기업이 외국인노동자를 합법적으로 고용할 수 있도록 하는 사용자 위주의 정책

김기돈/ 이주노동자가 국내에 입국하여 이주노동을 시작한 지 15년이
가까워 오고 있는데요. 지난해 8월 17일 고용허가제가 실시되기
전까지 노동자의 신분으로 국내에 입국한 이주노동자들은 한명도
없었다고 해도 과언이 아닙니다.
관광비자나 친척방문비자로 입국을 하여 미등록 신분으로
노동을 하거나, 노동자로서가 아닌 산업연수생의 신분으로 일을
해왔습니다.
고용허가제는 실질적으로 이루어지고 있고, 우리사회에 필요한
이주노동을 국가 간의 상호양해각서(MOU)를 통해 정부가 책임지는
합법적인 틀 안으로 끌어들이고 이주노동자들에게 노동자의
신분으로 노동을 할 수 있도록 하겠다는 제도라고 할 수 있습니다.
↓ 그러나 기본적인 내용으로는 국내에서 인력을 구하지 못한 기업이
외국인 노동자를 합법적으로 고용할 수 있도록 하는 제도인데,
즉 이주노동자의 인권보다는 중소기업 인력난 해결과
이주노동자들에 대한 효율적 관리를 목표로 하고 있어 도입
당시부터 문제의 씨앗을 안고 있었습니다.

홍석만/ 고용허가제 도입 전의 산업연수생 제도와 비교했을 때 어떤 취지를
가지고 있는 건가요?

김기돈/ 고용허가제는 이주노동자들에게 합법적 노동자 신분을 보장하고
있습니다. 입국과 동시에 노동자로써 보장받아야 하는 근로기준법
상의 권리 등이 바로 부여된다는 것입니다. 산업연수제 하에서는
1년을 연수생의 신분으로 이후 2년은 비자가 바뀜에 따라
노동자의 신분을 갖게 되는 것과 비교하여서 진일보하였다고 할 수
있으며 양 국가의 정부기관이 인력의 송출입을 담당하기 때문에
산업연수제 하의 고질적인 병폐인 송출비리를 해소할 수 있는
단초를 마련하였다는데, 그 의의가 있다고 할 수 있겠습니다.
하지만, 애초에 고용허가제를 도입할 당시에도 산업연수생 제도의
최대 이권단체인 중소기업협동조합중앙회 등의 반대로 관련 법
제정이 여러번 좌절을 겪었었는데요. 고용허가제가 일정정도의
의의가 있지만, 그마저도 퇴색시키고 있는 것이 산업연수생 제도와
병행 시행되고 있다는 것입니다.

홍석만/ 정부에서 고용허가제를 도입할 때는 미등록 이주노동자, 이른바
불법체류자의 수를 줄일 수 있다는 측면도 강조되었던 것 같은데,
과연 감소되었나요?

미등록 노동자의 수는 계속 늘어나 20만에 육박, 사실상 정부정책 실패

김기돈/ 미등록노동자의 수는 2003년 11월 정부의 선별적인 합법화 조치가
있었던 때에 일시적으로 14만 명을 밑돌았을 뿐이고, 계속적으로
그 수가 늘어나 현재는 20만에 육박하고 있습니다. 정부 측에서는
지난 3월 16일부터 다가오는 8월 31일까지의 기간 내에
자진 출국한 중국동포와 이주노동자들에게 고용허가제를 통한
우선입국을 보장한다는 ‘합법화된 외국인근로자 자진출국기간’을
정하고 운영하였지만 사실상 실효를 거두지 못한 것입니다.
오히려 최근 고용허가제 시행 당시에 합법화했던 이주노동자들의
비자가 만료됨에 따라 이주노동자들에 대한 무차별 단속이 심각한
상황으로 이주노동자들에 대한 인권 문제를 야기하고 있습니다.

<2. 고용허가제 실태조사>
홍석만/ 이번에 이주인권연대에서 그동안 시행된 고용허가제에 대한
실태조사를 하셨다고 하던데요, 그런 조사를 하게 된 계기는
무엇이었나요?

김기돈/ 지난 2003년 11월 선별합법화를 통해 미등록신분으로 일을
하고 있던 이주노동자들이 단순취업비자를 가지고 최장 2005년
8월까지 노동을 할 수 있도록 하였습니다. 한마디로 말하자면
본격적으로 고용허가제가 실시되기 전까지 고용허가제에 관련한
법률에 근거하여 운영을 해본 것이라 할 수 있습니다. 하지만
그 과정에서 발생한 문제점이나 고용허가제의 심각한 독소조항들에
대해 정부의 개선노력을 찾아볼 수 없었고,
이 때문에 신규 도입되는 인력들에게 있어서 발생하는 문제점들이
더욱 심각하리라는 것은 저희들의 시각에서는 당연한 것이었습니다.
그에 더해 신규인력에 대해서는 현지송출에 관련된 문제가
심각하다는 정보들을 얻을 수 있어서 현재 고용허가제의 실태에
대한 조사를 기획하게 되었습니다.

홍석만/ 신규로 들어오게된 이들을 대상으로 조사를 하였던 것이군요.
어떤 점들에 대한 조사를 진행하셨나요?

김기돈/ 실태조사는 이주노동자들이 본국에서 입국하기 전과 입국한 후
두 부분으로 나누어 진행되었는데요.
입국전 부분에 있어서 가장 핵심적인 사항은 모집, 신청, 계약체결
과정 모두에 있어 정보의 ‘공개성과 투명성’이 보장되어 있는가에
대한 부분입니다. 이것은 이전의 산업연수생 제도에서 가장 문제가
되었었던 입국과정에서의 송출 비리가 해결되었는가에 대한
것이었습니다.
입국 후에는 근로기준법 준수 여부, 작업 현장에서의 인권침해,
작업장 이동문제 등의 기본적 노동권과 인권의 문제가 해결되고
있는지를 중심으로 조사를 하였습니다.

홍석만/ 그럼 입국 전후의 실태, 과연 얼마나 개선되었는지 어떻게
시행되고 있는지 구체적으로 살펴보았으면 하는데요.
입국 전과 입국과정에서의 실태는 어떤 상황인가요?

김기돈/ 고용허가제를 어떻게 알게되었는가하는 질문에 대해서 전체
응답자의 49.2%가 친척과 인력업체를 통해 알게되었다고
응답했고, 입국비용이 노동부에서 제시한 각 나라의 공식송출비용에
비해 대부분의 나라가 더욱 많은 비용을 지불하고 입국하였으며,
6배에 가까운 비용을 지불하고 입국을 한 경우도 있었습니다.
이런 점들을 보아 현지에서의 인력모집 현황이 전혀 투명하지
않다는 사실을 알 수 있습니다.

홍석만/ 송출국가, 그러니까 이주노동자들의 본국에 대한 현지조사도
실시하셨다던데요.

현지조사 결과-
과도한 송출비용 지불을 위해 고리 사채를 빌리거나 정보 독점으로 인한 비리 가능성 현존

김기돈/ 네, 6개국 중에 인도네시아와 스리랑카에 대한 조사를
진행하였습니다.
인도네시아의 경우는 현재 한국으로 인력을 송출하고 있는
6개국 중 최초로 한국정부로부터 신규인력도입 중단을 통보받은
나라가 되었는데요. 신규인력의 국내 입국이 늦어지고, 자진 출국한
인원들에 대한 우선구직등록을 받지 않는 등의 문제로 그러한
제재조치를 받은 것입니다.
현지조사결과 과도한 송출비용을 지불하기위해 고리의 사채를
빌리고, 3주 동안의 형식적인 한국어교육을 받기 위해 현지에서의
4개월 치 월급에 해당하는 40만원 가까운 교육비를 지불하는 등
현지에서의 상황이 산업연수제를 통해 입국을 하는 것과 별반
차이가 없는 것으로 드러났습니다.
스리랑카는 노동부장관이 정보를 독점하고 있고 자신의 출신지역
사람들에 한하여 신청을 받고 있다는 소문이 돌고 있기도 했고
결론적으로는 이런 각 과정에서 비리가 발생할 가능성이 여전히
매우 높다는 것입니다.

홍석만/ 현지에서의 문제, 여전히 심각하군요. 그럼 국내에서의 이주노동자
인권은 어떤가요?

국내에서의 이주노동자 인권
64~90만원의 저임금 받는 노동자가 74.6%를 차지해
여권과 외국인 등록증을 회사에서 관리는 경우도 49.6%

김기돈/ 고용허가제 초기부터 이주노동자의 인권에 대한 부분은 여전히
많은 독소조항이 있음이 지적되어 왔습니다. 단기 로테이션
정책이나 사업장 이동 제한 등이 그것인데요.
구체적으로는 살펴보자면, 임금은 64만원에서 90만원 사이의
급여를 받는 이주노동자가 74.6%를 차지해 임금수준이 여전히
낮다는 것을 알 수 있었고, 상대적으로 높은 임금을 받는 경우에는
대부분 장시간 노동에 따른 급부였습니다.
여권과 외국인 등록증을 회사에서 관리하는 경우도 여전히 50%
정도 나타나 법적으로 금지되어 있는 행위가 여전히 이루어지고
있었습니다.
무엇보다 가장 문제가 되어 왔던 부분이 사업장 이동의 자유에
대한 것입니다. 조사에 응답한 이주노동자 상당수가 장시간 근로 및
과다 노동 등을 이유로 사업장 이동을 희망하고 있었음에도 사실상
사업장을 이동한 경우는 거의 없었습니다.

홍석만/ 사업장 이동의 자유가 없다는 것이 어떤 의미인가요?

사업장 이동의 자유
- 사측이 근로계약을 해지한 경우, 직장의 휴·폐업 시 등으로 제한

김기돈/ 고용허가제에서는 이주노동자의 의사로 자유롭게 회사를 옮길 수
없다는 것을 의미합니다. 특정한 사유가 발생하였을 때만
다른 사업장에서 일을 할 수가 있는데요. 그 사유는 사측이
↓ 근로계약을 해지한 경우나, 직장이 휴업, 폐업을 한 경우,
사측이 근로계약서를 어긴 경우 등만을 규정해 놓고 있습니다.
또한 사업장 옮길 수 있는 횟수도 3회로 제한되어 있습니다.
고용주는 경영상 어려움이나 이주노동자의 귀책사유를 들어
언제든지 해고할 수 있도록 고용의 유연성을 부여한 반면
이주노동자에게는 사업장 이동 사유를 임금체불, 사업주의 폭행 등
직접적인 권익 침해의 경우에 한한 경우로 제한시켜 놓은 것을
알 수가 있습니다.

홍석만/ 법 내용만을 놓고 보아도 상당히 사용자 편향적인 정책이라는 것을
알 수 있겠는데요. 실제 어떤 사례가 나타나고 있는 건가요?

노동자로서의 기본적 권리인 노동3권 보장이 현실적으로 불가능

김기돈/ 네, 실제로는 법에서 규정하고 있는 정도마저도 지켜지지 않는
경우가 많았습니다. 노동자가 사업주의 욕설이나 폭행 등을 입증할
수 없어서 오히려 직장을 옮기기 위해서는 사업주의 동의를
얻기 위해 사정을 해야 하는 문제가 발생하기도 하구요.
또 사업장 이동이 가능한 경우도 고용허가제나 근로기준법 등에
대한 교육이 제대로 이루어지지 않아 사업장 이동이 불가능하다고
알고 있는 경우도 많았습니다.
그에 비해 사업주는 이주노동자들이 질병 등으로 며칠만
결근하여도 바로 이탈신고를 하여서 미등록 상태로 전락하게 되는
경우도 있고, 당연하게도 이주노동자가 노동조합을 설립한다는 것은
사실상 불가능하게 되는 것이죠.
이 때문에 노동자로써의 가장 기본적인 권리인 노동3권이
현실적으로 보장되어 있지 않습니다. 실상 반쪽짜리도 아닌
노동권리를 부여하고 있는 것이라 할 수 있는 것이죠.

<3. 향후 개선방향>
홍석만/ 이번에 정부에서도 고용허가제 개선책을 내 놓았던데,
어떻게 보십니까.

정부의 고용허가 개선책
4인 이하 사업장의 신규고용 확대, 구인노력기간 단축 등 사용자 입장만을 고려

출입국 관리 업무를 중소기업협동중앙회에 맡기겠다는 발표를 하기도

김기돈/ 정부의 고용허가제 개선책을 보자면 철저하게 사용자의 편의위주로
구성되어 있음을 알 수가 있습니다. 올해 초 시행규칙을 개정하며
4인 이하 사업장의 신규고용인원 확대, 이전에 30일로 되어있던
구인노력기간을 7일에서 3일로 단축하는 등의 조치를 취했고,
한 기업에서 산업연수제와 고용허가제를 통해 동시에 인력을
수급 받을 수 있도록 1사 1제도를 폐지하였습니다.
이런 노력들은 이주노동자를 보다 원활하게 고용할 수 있도록
하기 위한 사용자의 입장만을 고려한 것으로 이주노동자의
인권상황에 대해서는 철저하게 외면하였습니다.
이주노동자들에 대한 출입국업무와 구인구직신청, 고용허가발급과
같은 업무를 중소기업혐동중앙회와 사후관리업체들에게 맡기겠다는
계획을 발표하기도 하였는데요. 이들 기관이 기존의 산업연수제를
시행한 주체이고 송출비리의 주범이자 이주노동자의 인권침해의
한 축을 담당하고 있었다는 점을 미루어 볼 때 정부의 개선책이
현행 고용허가제의 문제를 오히려 악화시킬 수도 있는 것입니다.

홍석만/ 그렇다면 현행 고용허가제, 어떻게 개선할 수 있을까요.

고용허가제, 어떻게 개선되어야 하나?
1. 외국인력도입정책 일원화 - 산업연수제 폐지
2. 현지 노무담당관 파견으로 공개성과 투명성 확보
3. 사업장 이동 제한 등 독소조항 폐지

김기돈/ 우선은 산업연수제와 병행하고 있는 외국인력도입정책을
일원화하여 기존의 산업연수제 하에서 고착화된 송출비리의 고리를
끊어야 할 것입니다. 고용허가제 하에서도 송출비리가 끊이지 않는
이유 중 하나가 산업연수제를 통해 인력들을 송출하던 기관들이
고용허가제로 입국하는 인원들까지 함께 모집하는 시스템의 문제에
기인한 측면이 많기 때문입니다.
그리고 현지에 노무담당관을 파견하여 모집, 신청, 계약체결과정에
이르는 정보의 공개성과 투명성을 확보하도록 하여야 할 것이고,
현지의 신청자들도 자신들의 신청정보가 어떻게 되어있는지 파악할
수 있는 시스템을 갖추어야 할 것입니다.
또한 사업장이동 제한 등 고용허가제 법상의 독소조항을 배제하여
입국 후 발생하는 노동조건, 노동권, 인권침해, 사후관리의
문제들을 해소할 수 있도록 하여야 할 것입니다.

홍석만/ 현재 이주노동자 노동조합 등에서는 노동허가제를 주장하고
있는데, 고용허가제와 노동허가제, 그 차이는 무엇입니까.

김기돈/ 노동허가제와 고용허가제의 차이는 가장 간단하게 말하자면
노동자에게 노동허가증을 발급하여 주느냐. 고용주에게 고용허가를
발급하여 주느냐의 차이라고 할 수 있습니다.
대표적으로 노동허가제를 시행하고 있는 나라로는 독일을 들 수가
있습니다. 이주노동자들에게 취업기간과 지역, 직종만을 제한한
노동허가증을 발급하여 노동을 하도록 하고 있습니다.
고용허가제는 대부분의 아시아의 국가들이 채택하고 있으며
사업주와의 1:1 관계를 상정하여 원칙적으로 사업장변경이
금지되어 있는 것이 특징입니다.
가장 두드러진 차이는 사업장이동의 자유가 보장되어 있느냐
그렇지 않느냐의 차이라고 할 수 있겠습니다. 그 외에도 독일식
노동허가제의 경우 이주노동자의 기본권에 대해 폭넓게 보장하고
있어 규제와 통제위주의 고용허가제와는 많은 점에서 차이가
있다고 할 수 있습니다.

홍석만/ 말씀듣기로는 노동허가제가 고용허가제보다 진일보한 정책이라는
생각이 드는데요. 이에 대한 이주인권연대의 입장은 무엇입니까.

고용허가제의 안정적 정착과 함께 노동허가제로의 방향 지향

김기돈/ 노동허가제로 나가는 방향에 있어서는 차이가 있을 수도 있겠지만
앞서 말씀드렸듯이 사업장이동의 자유를 확보하고, 이주노동자의
노동3권을 포함한 기본권을 보장되도록 하는 것이 이주인권연대의
지향점입니다. 저희는 어렵게 마련된 고용허가제가 기존의
산업연수제를 강화하려는 시도로 인해 흔들리는 것은 바람직하지
않다고 생각합니다. 고용허가제를 안정적으로 정착시켜가는 것과
↓ 동시에 이번의 실태조사와 같은 활동들을 통해 끊임없이
문제제기를 하여 노동허가제를 포함한 바람직한 방향을 지향하는
것이 저희들의 입장이라 할 수 있습니다.

홍석만/ 끝으로 이후 중장기적인 이주노동자정책 어떻게 되어야 한다고
보시나요?

이주노동자 정책의 방향
‘관리와 통제’에서 함께 살아야 하는 이웃으로서 ‘통합성과 유연성’ 정책으로 전환

김기돈/ 고용허가제가 시행이 된지 1년이 지났습니다. 법무부는 올해를
불법체류자 감소의 원년으로 선언하고, 강도 높은 단속과 추방을
하고 있지만 실적위주의 과잉단속 단속과정에서 폭행 등 인권침해
사례만이 속출하고 있습니다. 현재 미등록이주노동자의 수가
전체 이주노동자의 56%에 달하는 20만 명에 이르고 있습니다.
미등록이주노동자 문제를 해결하기위해 만들었다는 고용허가제는
이러한 상황에서는 표류할 수밖에 없는 한계를 가지고 있습니다.
지금이라도 기존의 미등록이주노동자들을 전면 합법화시켜
고용허가제로 취업할 수 있는 우선권을 주도록 하여 미등록
이주노동자문제를 털고 가야 할 것이며, 부족 인력에 대해서만
신규인력을 도입하도록 하여야 합니다.
그리고 더 넓게는 이미 실질적인 이민국이라 할 수 있는 현재의
한국의 상황을 인정하여 이주노동자 정책이 ‘관리와 통제’를 위주로
할 것이 아니라 함께 살아야 하는 이웃으로 바라보는 ‘통합성과
유연성’을 중심으로 한 정책으로 전환되어야 할 것입니다.

홍석만/ 네, 오늘 방송 출연해주셔서 감사합니다.

#9. 클로징

홍석만/ 2007년에 산업연수제를 폐지하고 고용허가제로 일원화하게
되어 있는데요, 며칠 전 중소기업 사장들이 산업연수제를
폐지한다고 헌법소원을 냈다고 합니다.
그 이유가 걸작인데요, 고용허가제는 생산요소의 가격을 정부가
통제하는 것으로 자유시장 경쟁원칙에 반하는 행위이기
때문이라는군요.
쉽게 말해 산업연수제로 이주노동자를 더 싼값에
마음대로 부릴 수있도록 해달라는 것입니다.
그래서 산업연수제를 21세기 노예제라고 부르는데요,
놀라운 건 시장경제원리로 정당화된다는 것입니다
정말,,,야만스럽지 않습니까?
시청자 여러분, 오늘 순서는 여기까지입니다.
다음 시간까지 안녕히 계십시요..

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