언론의 재구성
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노동자 배제된 한겨레 기획, ‘동반성장의 길’
참세상 / 2005년09월19일 17시16분
홍석만/ 언론의 재구성 시간입니다. 이번 주 언론의 재구성에는
민중언론 참세상의 최인희 기자 나오셨습니다. 안녕하세요.
최인희/ 예 안녕하세요.
홍석만/ 오늘 소개해 주실 내용은 어떤 건가요.
최인희/ 네, 한겨레 특별기획인 ‘양극화를 넘어 동반성장의 길’ 2부
‘국내에선 어떻게’에 대해서 살펴보려고 합니다. 이 기획 1부는
아시다시피 지난 5월 15일 방송에도 소개된 바가 있는데요,
해외 선진국에서 사회적 합의를 통해 동반성장한 사례를 들면서
양극화 해결을 모색한다는 취지를 내걸었지만 독일 노동자들이
감내했던 희생에 대해선 언급하지 않고 있다는 점이
지적됐었습니다.
홍석만/ 네, 그렇다면 이 기획 2부인 국내 사례에서는 어떤 내용들이
소개되고 있는지 궁금하네요.
최인희/ 네, 먼저 8월 30일자의 <“네가 커야 나도 큰다” 동반자 정신의
힘>이라는 기사를 보시겠습니다. 이 기사는 ‘대기업-중소기업
상생협력’이라는 주제로 대우조선해양과 포스코의 사례를
다뤘는데요, 대우조선해양은 협력사 직원에 대한 교육으로
생산에 시너지 효과가 있다는 점, 포스코는 자기업과 성과를
나누는 ‘성과공유제’를 시행하고 있다는 점을 본보기로 들었습니다.
홍석만/ 기획의 주제가 ‘양극화를 넘어 동반성장’인 만큼 대기업과
중소기업의 상생이라면 적절한 내용이 아닙니까?
최인희/ 네, 하지만 이 기사도 지난번 해외사례처럼 지나치게
산업적 측면에만 치우쳐져 있고, 정작 노동자들에게 미친
영향은 간과하고 있다는 점에서 마찬가지의 문제제기를 할 수
있겠습니다. 대우조선해양의 경우 적극적으로 협력사 육성
전략을 펴고 있는데요, 이것이 중소기업을 살리기 위한
전략이라기보다는 매각이 예정돼 있는 회사 입장에선 최대한
인수자의 구미에 맞게 재편하려는 고육지책이라는 지적도 있습니다.
또 조선산업에 비공식적으로 넓게 분포하고 있는
불법 파견노동자들을 생각해볼 때 정규직 노동자들과의 양극화
문제를 해소하거나 하는 방안은 생략한채 오로지 기업대 기업의
양극화 해소 노력이 상생의 방안이라고 제시한 것은 편향적이라고
볼 수 있겠습니다.
홍석만/ 양극화 해소를 위한 방법이 노동자들이 아닌 기업들의 문제로
치우쳐있다는 말씀이신데요, 그렇다면 앞서 말씀하신 포스코의
사례는 어떻게 보도하고 있습니까?
겨레, 성과 따내기 위한 노동자들의 경쟁과 희생 간과
최인희/ 네 한겨레는 같은 기사에서 포스코가 과제를 잘 수행한
자기업에게 1억 9천만원의 현금을 지급했다면서 협력업체의
경쟁력 향상을 위한 취지라고 보도했습니다. 이런 성과공유제를
시행하기 위해선 포스코 노동자들이 원가절감과 품질향상을
위해 더 많은 노동을 해야 하는 것은 물론이고
협력업체의 노동자들도 모기업에게 지급 대상으로 선정되려면
치열한 경쟁에 몰려야 한다는 사실은 생략한 것입니다.
홍석만/ 그렇다면 이 기획 1부에서의 문제점이 2부에서도 그대로
드러나고 있다는 것이군요. 2부의 다른 기사들은 어떻습니까?
최인희/ 그나마 ‘노동자’에 초점을 맞춘 기사로는 9월 14일자에
‘사람에 대한 투자로 1석3조 새물결’이라는 기사가 있습니다.
이 기사는 ‘확산되는 뉴패러다임 경영’이라는 주제를 다루고
있는데요, 뉴패러다임의 채택은 직원들의 삶의 질이 높아지고
회사는 생산성이 향상되며 사회적으로는 일자리가 창출되는
윈-윈-윈 전략이라면서 호의적으로 다루고 있습니다.
뉴패러다임 전략은 1993년에 유한킴벌리가 도입해서 주목받기
시작한 모델인데요, 교대제를 변경하는 방법으로 노동시간을
줄이고 새로 확보된 여유시간을 회사의 교육시간으로 사용한다는
내용입니다.
홍석만/ 노동시간이 줄어들고 일자리가 확대된다면, 노동자 입장에서
긍정적인 모델일텐데요.
패러다임 모델, 노동자에게 ‘경쟁력 고취’ 평생 교육
최인희/ 사실 뉴패러다임 경영으로 이득을 보는 것은 전적으로
생산성 향상의 효과를 거두는 회사쪽이라고 볼 수 있습니다.
노동자들이, 노동시간이 줄어든 대신 회사에서 ‘평생학습체제’라고
규정해서 받아야만 하는 교육의 내용에는 오로지 애사심 고취나
열심히 일해서 기업경쟁력을 높이는 것이 모두가 잘사는 길이라는
주장으로 채워져 있습니다.
명목은 인간존중과 노사화합이지만 이런 내용의 교육을
평생토록 받아야 하는 노동자 입장에서는 기업간, 노동자간
경쟁 체제에 익숙해지면서 노동자로서의 권리를 주장하거나
조직된 단체행동을 하는데 어려움이 따를 것이 당연합니다.
실제로 뉴패러다임 모델을 채택한 기업들이 노동조합이 아예
없거나 유명무실한 것을 볼 때도 이같은 사실을 알 수 있습니다.
홍석만/ 뉴패러다임 모델에 그런 문제점이 있군요. 그렇다면
이것을 보도한 한겨레 기사에는 어떤 문제점이 있을까요?
겨레, 기업에만 유리한 뉴패러다임을 양극화 대안으로 제시
최인희/ 네 한겨레는 이번 기사로 ‘사람’ 즉 노동자의 대안으로
뉴패러다임 모델을 내놓은 것인데요, 이 모델을 도입한
기업들의 말을 인용해서 ‘직원들이 만족해야 일할 맛이 난다’
‘인적투자를 통해 생산성을 높이는 뉴패러다임이 대안이다’는
주장들을 소개했습니다.
↓ 그러면서 ‘인간존중 경영철학’인 뉴패러다임 모델이
‘양극화시대의 대안’으로 떠오르고 있다고 쓰고 있습니다.
하지만 앞서 본 대기업과 중소기업의 상생전략과 마찬가지로
‘사람’에 대해 다룬 것처럼 보이는 이 기사에서도 정작
뉴패러다임 도입으로 인해서 노동자들이 회사간의 경쟁체계에
휩쓸릴 수밖에 없는 현실에 대해선 언급하지 않고 있는 것입니다.
홍석만/ 네. 사실 요즘 가장 심각한 사회 문제 중의 하나가 ‘양극화’가
아니겠습니까? 이 양극화와 관련한 한겨레의 기획이
노동자들이 아닌 산업에만 초점이 맞춰져 있다는 것이 아쉽군요.
최인희/ 네 그렇습니다. 물론 사회 전반적인 분야에서 양극화 문제가
심각하고 지역간, 기업간 양극화의 해법도 중요하지만
정작 노동시장 내에서 벌어지고 있는 양극화에 대해선
진단이나 해법이 부족한 것이 사실입니다.
정규직 노동자와 비정규직 노동자, 대기업 노동자와 중소기업
노동자들간의 격차와 원인 진단, 해결 방안에 대해서
심도있는 고민을 보이지 않고 있는 언론의 태도가 아쉽습니다.
홍석만/ 네 오늘 말씀 잘들었습니다. 수고하셨습니다.
최인희/ 감사합니다.
민중언론 참세상의 최인희 기자 나오셨습니다. 안녕하세요.
최인희/ 예 안녕하세요.
홍석만/ 오늘 소개해 주실 내용은 어떤 건가요.
최인희/ 네, 한겨레 특별기획인 ‘양극화를 넘어 동반성장의 길’ 2부
‘국내에선 어떻게’에 대해서 살펴보려고 합니다. 이 기획 1부는
아시다시피 지난 5월 15일 방송에도 소개된 바가 있는데요,
해외 선진국에서 사회적 합의를 통해 동반성장한 사례를 들면서
양극화 해결을 모색한다는 취지를 내걸었지만 독일 노동자들이
감내했던 희생에 대해선 언급하지 않고 있다는 점이
지적됐었습니다.
홍석만/ 네, 그렇다면 이 기획 2부인 국내 사례에서는 어떤 내용들이
소개되고 있는지 궁금하네요.
최인희/ 네, 먼저 8월 30일자의 <“네가 커야 나도 큰다” 동반자 정신의
힘>이라는 기사를 보시겠습니다. 이 기사는 ‘대기업-중소기업
상생협력’이라는 주제로 대우조선해양과 포스코의 사례를
다뤘는데요, 대우조선해양은 협력사 직원에 대한 교육으로
생산에 시너지 효과가 있다는 점, 포스코는 자기업과 성과를
나누는 ‘성과공유제’를 시행하고 있다는 점을 본보기로 들었습니다.
홍석만/ 기획의 주제가 ‘양극화를 넘어 동반성장’인 만큼 대기업과
중소기업의 상생이라면 적절한 내용이 아닙니까?
최인희/ 네, 하지만 이 기사도 지난번 해외사례처럼 지나치게
산업적 측면에만 치우쳐져 있고, 정작 노동자들에게 미친
영향은 간과하고 있다는 점에서 마찬가지의 문제제기를 할 수
있겠습니다. 대우조선해양의 경우 적극적으로 협력사 육성
전략을 펴고 있는데요, 이것이 중소기업을 살리기 위한
전략이라기보다는 매각이 예정돼 있는 회사 입장에선 최대한
인수자의 구미에 맞게 재편하려는 고육지책이라는 지적도 있습니다.
또 조선산업에 비공식적으로 넓게 분포하고 있는
불법 파견노동자들을 생각해볼 때 정규직 노동자들과의 양극화
문제를 해소하거나 하는 방안은 생략한채 오로지 기업대 기업의
양극화 해소 노력이 상생의 방안이라고 제시한 것은 편향적이라고
볼 수 있겠습니다.
홍석만/ 양극화 해소를 위한 방법이 노동자들이 아닌 기업들의 문제로
치우쳐있다는 말씀이신데요, 그렇다면 앞서 말씀하신 포스코의
사례는 어떻게 보도하고 있습니까?
겨레, 성과 따내기 위한 노동자들의 경쟁과 희생 간과
최인희/ 네 한겨레는 같은 기사에서 포스코가 과제를 잘 수행한
자기업에게 1억 9천만원의 현금을 지급했다면서 협력업체의
경쟁력 향상을 위한 취지라고 보도했습니다. 이런 성과공유제를
시행하기 위해선 포스코 노동자들이 원가절감과 품질향상을
위해 더 많은 노동을 해야 하는 것은 물론이고
협력업체의 노동자들도 모기업에게 지급 대상으로 선정되려면
치열한 경쟁에 몰려야 한다는 사실은 생략한 것입니다.
홍석만/ 그렇다면 이 기획 1부에서의 문제점이 2부에서도 그대로
드러나고 있다는 것이군요. 2부의 다른 기사들은 어떻습니까?
최인희/ 그나마 ‘노동자’에 초점을 맞춘 기사로는 9월 14일자에
‘사람에 대한 투자로 1석3조 새물결’이라는 기사가 있습니다.
이 기사는 ‘확산되는 뉴패러다임 경영’이라는 주제를 다루고
있는데요, 뉴패러다임의 채택은 직원들의 삶의 질이 높아지고
회사는 생산성이 향상되며 사회적으로는 일자리가 창출되는
윈-윈-윈 전략이라면서 호의적으로 다루고 있습니다.
뉴패러다임 전략은 1993년에 유한킴벌리가 도입해서 주목받기
시작한 모델인데요, 교대제를 변경하는 방법으로 노동시간을
줄이고 새로 확보된 여유시간을 회사의 교육시간으로 사용한다는
내용입니다.
홍석만/ 노동시간이 줄어들고 일자리가 확대된다면, 노동자 입장에서
긍정적인 모델일텐데요.
패러다임 모델, 노동자에게 ‘경쟁력 고취’ 평생 교육
최인희/ 사실 뉴패러다임 경영으로 이득을 보는 것은 전적으로
생산성 향상의 효과를 거두는 회사쪽이라고 볼 수 있습니다.
노동자들이, 노동시간이 줄어든 대신 회사에서 ‘평생학습체제’라고
규정해서 받아야만 하는 교육의 내용에는 오로지 애사심 고취나
열심히 일해서 기업경쟁력을 높이는 것이 모두가 잘사는 길이라는
주장으로 채워져 있습니다.
명목은 인간존중과 노사화합이지만 이런 내용의 교육을
평생토록 받아야 하는 노동자 입장에서는 기업간, 노동자간
경쟁 체제에 익숙해지면서 노동자로서의 권리를 주장하거나
조직된 단체행동을 하는데 어려움이 따를 것이 당연합니다.
실제로 뉴패러다임 모델을 채택한 기업들이 노동조합이 아예
없거나 유명무실한 것을 볼 때도 이같은 사실을 알 수 있습니다.
홍석만/ 뉴패러다임 모델에 그런 문제점이 있군요. 그렇다면
이것을 보도한 한겨레 기사에는 어떤 문제점이 있을까요?
겨레, 기업에만 유리한 뉴패러다임을 양극화 대안으로 제시
최인희/ 네 한겨레는 이번 기사로 ‘사람’ 즉 노동자의 대안으로
뉴패러다임 모델을 내놓은 것인데요, 이 모델을 도입한
기업들의 말을 인용해서 ‘직원들이 만족해야 일할 맛이 난다’
‘인적투자를 통해 생산성을 높이는 뉴패러다임이 대안이다’는
주장들을 소개했습니다.
↓ 그러면서 ‘인간존중 경영철학’인 뉴패러다임 모델이
‘양극화시대의 대안’으로 떠오르고 있다고 쓰고 있습니다.
하지만 앞서 본 대기업과 중소기업의 상생전략과 마찬가지로
‘사람’에 대해 다룬 것처럼 보이는 이 기사에서도 정작
뉴패러다임 도입으로 인해서 노동자들이 회사간의 경쟁체계에
휩쓸릴 수밖에 없는 현실에 대해선 언급하지 않고 있는 것입니다.
홍석만/ 네. 사실 요즘 가장 심각한 사회 문제 중의 하나가 ‘양극화’가
아니겠습니까? 이 양극화와 관련한 한겨레의 기획이
노동자들이 아닌 산업에만 초점이 맞춰져 있다는 것이 아쉽군요.
최인희/ 네 그렇습니다. 물론 사회 전반적인 분야에서 양극화 문제가
심각하고 지역간, 기업간 양극화의 해법도 중요하지만
정작 노동시장 내에서 벌어지고 있는 양극화에 대해선
진단이나 해법이 부족한 것이 사실입니다.
정규직 노동자와 비정규직 노동자, 대기업 노동자와 중소기업
노동자들간의 격차와 원인 진단, 해결 방안에 대해서
심도있는 고민을 보이지 않고 있는 언론의 태도가 아쉽습니다.
홍석만/ 네 오늘 말씀 잘들었습니다. 수고하셨습니다.
최인희/ 감사합니다.
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