해고라고 해서 모두 법적으로 효력을 나타내는 것은 아닙니다. 즉 정당한 해고는 효력이 있으나 부당한 해고는 효력이 없습니다.
일반적으로 해고의 정당성 여부를 판단하기 위해서 다음 네 가지를 기준으로 삼을 수 있습니다.

첫째, 사회통념상 해고에 이를 만큼 상당한 이유가 있어야 합니다.

사용자가 근로자의 귀책사유를 이유로 근로계약이 유효한 기간 중에 일방적으로 근로관계를 종료시키려면, 근로자가 기업의 생산성에 기여하지 않았다든지 유기적인 조직체로서의 회사의 경영질서를 문란하게 하는 등 사회통념상 해고를 정당시 할만한 상당한 이유가 있어야 합니다.(근로기준법 1451 - 24180, 1984.12.10)

대법원판례는 다음과 같이 판시합니다. “해고의 정당한 이유는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 이유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다.(대법 1987.4.14 선고 86 다카 1875)”
그리고 정당한 해고사유에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다.
해고무효 확인소송을 제기한 근로자의 입장에서는 우선 회사에 근로자로서 근무하다가 해고된 사실만을 입증하면 되고 사용자가 해고에 정당한 이유가 있다는 점을 주장, 입증하여야 합니다.

둘째, 징계의 요건이 취업규칙이나 단체협약 등에 명시되어야 합니다.

징계해고의 요건에 대해서는 취업규칙이나 단체협약 등에 규정하는 것이 일반적인데 이러한 요건이 신의칙(信義則)에 위반하거나, 권리남용에 해당하는 등 사회통념상 합리성을 벗어나 근로기준법에 위배되지 않는다면 그 해고는 정당한 이유가 있다고 인정됩니다.
다만 취업규칙 등에 정해진 요건이 있다하더라도 요건 위반 사실만을 이유로 바로 해고하는 것은 타당하지 않으며 그러한 위반 사실로 인해 고용관계를 계속 유지하는 것이 현저히 부당 또는 불공평하다고 인정될 정도에 이르러야 해고의 정당성이 인정됩니다.(대판 1992.5.12, 91 다 27518)
또한 취업규칙, 단체협약에 규정되어 있지 않는 사항이라도 사회 통념상 해고를 정당시 할 만한 합리성이 인정된다면 정당한 해고사유가 됩니다.
한편 단체협약에 “이 협약에 규정되지 않은 사유를 가지고 근로자를 해고할 수 없다”는 배타적 배제 조항이 있다면 그러한 취지가 존중되어야 합니다.

현실적으로도 취업규칙에 의하여 해고할 수 없고 단체협약에 의해서만 해고할 수 있다고 단체협약에 규정하고 있다면, 취업규칙상의 해고사유를 적용하여 근로자를 해고할 수 없다는 판례(대판 1993.4.27, 92 다 48697)가 있습니다.

셋째, 징계의 양형이 적절해야 합니다.

비록 근로자의 귀책사유가 인정되고 형식적으로 취업규칙이나 단체협약이 소정의 해고사유에 해당하는 행위가 있었다고 하더라도 해고는 가장 중한 징계처분입니다.
근로자의 생존권에 심각한 타격을 입히므로 제반 사정을 종합적으로 고려하여 해고하지 않으면 안될 정도의 중대한 사유가 인정되어야만 해고의 정당성이 인정됩니다.
이에 반해 해고보다는 경한 징계를 함이 적정함에도 불구하고 해고처분을 하는 경우에는 징계권 또는 인사권을 남용하여 상당한 재량권을 일탈한 것으로서 무효가 됩니다.

“근로자의 직무상의 부정행위를 이유로 한 징계처분이 동종의 부정행위에 가담한 다른 근로자들에 대한 징계처분보다 지나치게 가혹하다면 징계재량권의 범위를 벗어난 것으로서 위법하다.(대법원 1994.5.24 선고 93 다 26854)”

넷째, 해고절차를 지켰는지 따져봐야 합니다.

징계해고는 정당한 절차에 의하여 이루어져야 합니다.
징계해고의 절차에 대해서는 법에 특별히 명시된 것이 없으므로 단체협약이나 취업규칙에 정한 바에 따라야 합니다.
이러한 절차를 지키지 않은 경우에는 징계사유가 정당하더라도 그 징계의 효력을 인정할 수 없게 됩니다.

취업규칙과 단체협약 등에 징계혐의자의 출석 및 진술기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 징계절차를 진행해도 징계의 효력이 인정됩니다.
그러나 징계절차에 대해 취업규칙이나 단체협약에 절차가 규정되어 있는 경우, 그와 같은 절차를 밟지 않고 행한 징계는 원칙적으로 무효가 됩니다.
취업규칙이나 단체협약은 노사모두가 준수해야 하는 규범력을 지닌 것이기 때문입니다.


김용식 (울산노동상담소 소장)
상담 : 236-6564 이상학 실장