북반구 노조에 대한 페미니즘의 도전
: 가능성과 모순(2)

[소셜리스트 레지스터」2001년호, 로즈메리 워스켓

이번 호에서는 "북반구 노조에 대한 페미니즘의 도전 : 가능성과 모순"의 마지막 편인, '경제 구조조정과 페미니즘의 제도화'를 실는다. 평등의 법제화 과정이 어떻게 운동의 급진성을 놓치게 했는지, 그리고 경제적 지각변동과 우익(보수세력)의 강화가 어떻게 여성운동을 공격하고 있는가 하는 점들에서 특히 현재 우리의 상황과도 매우 유사한 면을 발견할 수 있다.

경제 구조조정과 페미니즘의 제도화

사회주의 페미니즘의 발전과 노동계급 페미니즘의 번영 등 여성해방운동이 왕성하던 시기가 지난 후, 여성운동은 틀이 잡혀갔고 1980년대와 1990년대를 거치며 선진 자본주의 사회에서 제도화되어 갔다. 사실상 이러한 제도화는 2세대 페미니즘이 진정 얼마나 성공했는가를 나타내는 지표이다. 이 운동이 정식화는 정부가 기회평등과 반차별 프로그램들을 도입했던 1970년대 후반 대부분의 국가에서 시작되었다. '여성지위'국이 설립되었고, 기회평등 의제를 직업으로 삼은 '페모크라트'(femocrats, 라틴어 femina<여성>+kratia<정치>의 합성어로 여성정치인을 뜻한다-옮긴이)들이 직원으로 채용되었다. (1) 이같은 시도는 회원국 내에서 여성 평등을 증진하려는 UN의 상징적 시도로부터 비롯된 1975년 [세계여성의 해]의 결과에서 나온 것이다. 여러 국가에서 페미니즘이 제도화되어 감에 따라 주류 페미니즘이 노조들 내에서 더욱 각광 받았다. 캐나다와 미국 노조들은 관료주의적 국가기관과 비슷한 형태로 기회평등위원회를 설립하였다. 많은 경우 이 위원회에서의 자리는 노조의 남성 지배적 임원진이 '기존의 틀을 뒤집어 놓지 않을' 것으로 신뢰할 수 있는 여성들로 채워졌다.

기회평등 정책들의 주요 강조점은 성평등의 선언, 남녀가 동등한 대우를 받는 것과 더불어 노동현장과 다른 경제, 정치 기구들에서 여성의 승진에 장애가 되는 것을 제거하는 것이었다. 이것도 좋지만, 제한된 범위의 저임금 노동으로 몰린 노동계급 여성에게 '기회평등'은 가정에서의 무임금 노동과 노동현장에서의 저임금 노동의 일상적 이중부담은 거의 덜어주지 않았다. 기회평등 정책의 영향으로 더 많은 여성들이 지도층에 진입할 수 있게 되었으며, 노조 내 성차별적 운영에 도전하고 여성 문제로 노동운동의 전통적 문제를 보완할 수 있게 되었다. 바꾸어 말하면, 기회평등 정책들은 여성들을 포용할 수 있도록 노조의 구조와 관습을 개선하고자 했다. 노조는 스스로 관료적이고 위계적인 의사결정구조에 의문을 품지 않는다. 또한 기회평등적 접근은 집단적이고 전투적인 행동보다는 법적 과정에 의존하는 결과를 초래했다.(2) 기회평등은 노조운동과 노동현장 내 여성의 종속적 지위를 인식했지만, 기회평등만으로 변화시킬 수는 없었다.

기회평등의 개념은 임금과 고용 평등 개념으로 확장되고 발전되었다. 특히 노조 내 여성들은 그들의 저임금과 지위에 대한 조치를 요구했으나 기회평등 프로그램은 이것에 대해 거의 반응하지 않았다. 평등은 이미 백인 남성들에게 주어진 이익, 신분과 지위를 여성 등 종속 집단의 구성원들에게도 주는 것으로 해석되었다. 이것은 일반적으로 임금과 지위 상의 불평등 감소를 의미하는 것으로서 더욱 급진적인 평등 개념과 크게 모순이 된다. 불평등한 위계체계 안에서 일자리를 더욱 공평하게 분배하는 것으로 급진적 목표를 달성할 수 없다.(3) 동시에 기회평등 정책들이 자리잡아감에 따라, 경제적 구조조정과 우익으로의 이동이 진행되고 있었다. 결국 1990년대가 되자 모든 자유민주주의와 사회민주주의 경제체제들은 자본, 고용과 사회복지의 구조조정에 심각한 영향을 받았다. 경제 구조조정은 일반적으로 비정규직과 불안정 노동 -역사적으로 여성에 연관되어 있는-의 현저한 증가를 야기했다. 많은 노동운동에서 남성중심적 산업의 일자리 감소와 서비스 부분의 팽창은 페미니스트에게 주도권을 가져다주었다. 왜냐하면 여성 노동자들이 '모범적인 노조주의자'가 되었기 때문이다.(4) 노조들이 남성 조합원의 급격한 감소를 경험하고 있었기 때문에, 서비스 부분 여성을 조직해야 한다는 것이 명백해졌고, 협상테이블에서 그들의 구체적 요구를 제기해야만 했다.

또한 우익으로의 이동이 페미니즘과 관련해서도 일어났고 사회복지의 축소와 정부기능의 시장화가 나타났다. 요한나 브레너는 "새로운 우파는 페미니즘에 반대하는 세력으로서 대 성공을 거두었다" 왜냐하면 "개인의 딜레마를 정치적 문제로 구조화할 능력이 없으면, 페미니즘은 방어적일 수 밖에 없다"라고 지적한다.(5) 물론, 주류 페미니즘은 여전히 살아있다. 미국의 경우 입법적·사법적 변화를 가져오는 정치인들에 대한 압력 집단의 역할을 하는 광범위한 네트워크 조직으로 제도화되고 있다.(6) 그리고 캐나다처럼 유럽에서 또한 입법과 사법 과정에 평등이슈를 흡수하려는 경향이 증가하고 있다.(7) 이는 심지어 신자유주의 시대에 여성의 임금문제 해결이라는 측면에서 몇 가지 현저한 성공을 가져왔다. 예를 들면, 캐나다에서 -합법적 대표기관으로의 노조가 되는데 오랜 시간과 많은 대가를 치른 후- 동일가치/비교 가능한 가치의 전체 역사에서 가장 큰 규모의 금액(45억 달러)이 1999년에 거의 모든 연방정부 노동자들을 대표하는 노조이자 여성이 대부분의 직위를 차지하고 있는 [캐나다공공서비스연맹(PSAC)] 노조원들에게 배정되었다.

스웨덴 여성들 또한 임금 평등을 요구하였다. 1930년대 스웨덴 노조는 여성이 임노동에 종사할 권리를 수용하였고, 전후 시기 이후 그들이 적극적인 노조원이 될 수 있도록 특별한 조치를 마련했다. 또한 여성 일반이 노동운동의 임금연대전략(wage solidarity strategy, 동일임금을 위한 남녀노동자들의 연대-옮긴이)으로부터 이익을 얻었다. 그러나 1990년대 단체교섭이 침체되고 임금연대가 와해되자 남녀간의 임금 격차가 벌어지기 시작했다. 이는 페미니스트들에게 노조 내에서 동일 가치 노동에 대한 동일 임금을 요구할 수 있는 기회를 마련해 주었다. 이것은 스웨덴 노조연합(LO, Swedish Trade Union Confederation) 내에서 남성 혹은 여성이든 간에 저임금 노동자에 대한 특별 기금 대신, 여성특별기금을 설립하는 결과를 낳았다. 이것이 의미하는 것은 노동계급으로 여성을 분리시킨다는 것이며, 특별기금의 혜택은 이제 높은 임금을 받는 여성들에게만 돌아가게 되었다. 여성특별기금에 동의하면서도, LO는 그들의 중앙집권적 교섭 전통 때문에 평등이슈를 법제화하는 것을 반대했다.(8)

이런 반대에는 그럴듯한 논리가 종종 뒤따른다. 즉, 무엇보다도 노조의 투쟁을 법 제정에 한정시키는 것은 집단행동을 약화시키고 대신 법률 전문가와 법률적 논거에의 의존을 필연적으로 야기한다는 것이다. 그러나 캐나다에서 임금 평등을 위한 PSAC의 투쟁에서 항상 이런 것은 아니다. 16년에 걸친 기나긴 법제화 과정은 파업, 농성, 시위와 교육 훈련을 동반했다. 노조는 평등가치원칙의 개념을 옹호하기 위해 노조원들의 교육과 조직화에 상당한 자원을 썼고, 그래서 투쟁이 법률 전문가들에 의해 전적으로 통제되는 법적 투쟁에 불과한 것은 아니었다. 그러나 법정을 쟁의를 해결하는 주요한 공간으로 삼는 것은 노조에게는 모순적인 결과를 낳았다. PSAC의 경우, 평등 가치 이슈를 둘러싸고 노조원들이 조직화되었음에도 불구하고, 주요투쟁이 법정에서 이루어졌다는 사실은 그 이슈가 단체교섭의 경험과 노조의 실천에 녹아 들어가지 않았다는 것을 의미한다. 이 이슈에 대해 노조전체가 파업을 조직화함으로써 얻게 되는 경험과 훈련이 없이, 향후 단체교섭이 발전 할 수 없다. 미래 단체교섭은 모든 노조가 그 이슈 넘어 파업을 조직했다면 얻었을지 모를 경험과 배움을 쌓아올리지 못했다. 향후 협상은 남성을 위한 더 높은 임금을 요구하는 과거로 되돌아 갈 것인가? 시위대를 통한 동일 임금쟁취투쟁의 경험이 없는데도 그 이슈가 노조의 '주요사업'으로 수용됐다고 할 수 있는가? 노조 페미니스트들에게 중요한 것은 법과 얻을 수 있는 성과에 대해 명확한 시각을 갖는 것이다.(9) 때로 성공적인 결과조차 모순적인 효과를 가져올 수 있다.
평등 가치적 접근이 가지고 있는 또 하나의 문제는 남성의 임금과 지위를 여성이 도달해야 하는 최종 목표로 상정하게끔 이끈다는 것이다. 노동현장에서 남성의 높은 임금과 지위가 직업과 임금 위계에서 평등해지고자 하는 열망과 더불어 여성들의 투쟁의 목표가 되었다. 이것은 직무에 대한 권위적인 분리, 지식 노동과 육체노동의 분리 등 노동현장의 위계적 질서를 변화시키겠다는 전망과 뚜렷이 대조되는 것이다. 자주적 행동과 인간해방의 측면에서 모든 사람의 노동의 가치를 높이고자 노조 조직을 변화시키려던 초기 사회주의 페미니스트들은 본래의 의제로부터 멀어졌고, 백인 남성이 누리고 있는 것에 대한 평등이 최종 목표가 되었다. 더구나, 최근 구조조정 시기에 특정 부문에서는 남성과 여성 간 임금 격차가 감소했는데, 이는 여성의 임금이 증가해서 아니라 남성의 임금이 감소했기 때문이다. 평등 가치에 대한 강조는 대론 노조활동가들로 하여금 최저와 최고 임금 노동자들 사이의 임금 격차를 고려하지 않게 했다. 생계수준 이하의 임금조차도 그것이 직무평가에서 그 정도의 가치만을 가지고 있다고 평가되면 정당한 것으로 받아들여졌다.(10)

여전히 임금 평등이 내포하는 의미를 노조주의자들이 거부하는 경우가 있는데, 대신에 그들은 숙련과 노동의 시장가치에 대한 부르주아 개념을 거부하는 임금 정의(正義)의 개념을 적극적으로 활용했다. 캐나다 전체에서 사적, 공적 부문 모두에 적용되는 '가장 훌륭한' 동일임금법을 가지고 있다는 온타리오에서는 [캐나다 노동조합(Canadian Union of Public Employees)]이 조직한 지역 노조활동가들이 평등임금 절차가 기술 가치에 대한 경영진의 개념에 종속되는 것을 거부했다. 그들 자신의 '정의' 개념을 통해 노조 대표들은 많은 경우 직무평가가 임금상승을 정당화하지 못하더라도 임금 평등은 최저 임금 노동자들의 임금을 올리는 것을 의미해야만 한다고 주장했다. 그러나 일반적으로 숙련도를 평가하는데 여러 요소가 사용되기 때문에 직무평가 방법론은 유사성과 동일한 임금수준을 기반으로 노동자를 묶어내기보다는 노동자들 간 숙련의 차이를 강조한다.(11) 그 결과 직무평가를 통한 임금평등과 그것의 적용은 직무 위계상 최하위 노동자의 임금을 높일 필요성과 종종 모순된다. 실업자를 포함해 생계수준 이하의 임금을 받는 그 노동자들이 임금을 현저히 높여야 한다고 일반적으로 주장하는 다수의 노조 페미니스트들은 종종 이 모순을 인식하지 못한다.

기회 평등과 평등 정책이 노동의 위계 안에서 개별 여성들로 하여금 더 높은 위치와 임금을 얻어내려는 개별화의 경향을 가져왔음에도 불구하고 노조 내의 여성들은 임금 평등을 쟁취하기 위해 집단 행동을 벌였으며, 그런 과정에서 여성의 체계적이고 광범위한 저임금의 현상을 폭로했다. 이러한 의미에서 임금평등은 비록 모순적이지만 여성조합원과 남성조합원이 조직화하고 페미니스트 집단과 동맹을 결성할 수 있었던 중요한 기제였다.(12)

결론

노동조합에 대한 페미니즘의 도전은 힘과 영향 면에서 국가에 따라, 노조에서 따라 다르게 나타났다. 몇몇 노조들은 필수적이고 중요한 페미니즘의 영향을 받아들이지 않았고, 또한 다른 곳에서는 남성들이 여성들과 그들의 권력을 나누는 것에 강력히 저항했다. 그러나 일반적으로 20세기말이 되자 노조에 여성들이 많이 가입했고 그들 요구에 대해 목소리를 냈다. 여성 조합원들은 노동운동의 모든 수준에서 대의원의 역할을 하고 있으며, 더 많은 이들이 간부의 위치에 올랐다. 페미니즘의 영향으로 새로운 형태의 노조와 노동계급 연대가 형성되었으며 이는 여성뿐만 아니라 다른 피억압자 집단과 기타 사회운동세력까지고 어느 정도 포괄하게 되었다. 페미니즘은 노동계급과 현장투쟁의 범위를 넓히는 효과를 가져왔고, 여성들의 주장과 요구를 제기하는 단체교섭에 있어서 변화가 있었다는 점에서 의심할 여지가 없다.

20세기 후반에 경제 구조조정과 우익으로의 편향은 페미니스트 도전에 상충한다. 한편으로 경제의 변화로 여성들의 조직화와 문제제기를 위한 공간이 열렸지만, 다른 한편에서 경제의 변화가 노동계급 페미니즘의 경제주의적 경향을 냈고 잠재력을 억제시켰다. 여성, 기타 저임금 집단과 노동계급 전체의 경제적 지위 향상은 매우 중요하며 노동운동 일반을 강화하는데 기여한다. 그러나 최저생계 이하의 임금을 초래하는 근본적인 노동시장상의 원인에 대한 점검 없이, 그리고 노동 조직과 그것이 정치경제와 갖는 관계에 대한 근본적인 문제제기 없이, 경제적 복지를 강조하는 것은 개량주의적 경향으로 귀결될 수밖에 없다. 이러한 측면에서 보면, 노조 페미니즘은 기업형 노조와 마찬가지로 동일한 경제주의적 한계를 가지고 있다. 일반적으로 페미니즘은 노조 내에서 정식화되었다. 그러나 경제주의적, 개량주의적 경향이 주류를 이루고 있다. 70년대 사회주의 페미니즘은 노동계급과 유색인 여성의 불참으로 제한적이었다. 여성조합원들과의 연대로 그 한계를 극복했지만 동시에 사회주의 페미니스트들의 힘이 사회적 변화에 대한 그들의 전망을 희석시키는 노동계급의 일상적 투쟁에 매몰되었다. 사회주의 페미니즘적 경향은 여전히 존재하고 있으나 사회주의 페미니즘의 변혁적 전망은 주무대를 벗어난 주변부에서만 맴돌고 있다.

* 후주

1) 여성프로그램 형성과 반차별 법률 제정에 관한 동의를 위한 수잔느 파인드레이의 "Facing the State: The Politics of the Women’s Movement Reconsidered"(메로니 & 럭스톤, eds. [Feminism and Political Economy], pp.31-50)을 보라.

2) 도로시 수 캅블, ed., [Women and Unions: Forging a Partnership](아이타카, 뉴욕: ILR 프레스, 1993)를 보라.

3) 잔 케이너, "Pay Equity Strategy and Feminist Legal Theory: Challenging the Bounds of Liberalism", [Canadian Journal of Women and the Law](Vol.8, No.2, pp.440-69, 1985) 캐나다와 유럽에서 평등 임금은 동일가치 노동에 대한 동일임금을 의미한다. 미국에서는 '비교가능한 가치(comparable worth)' 개념을 쓴다.

4) 크리스 하웰, "Women as the Paradigmatic Trade Unionists? New Work, New Workers and New Trade Unions in Conservative Britain", [Economic and Industrial Democracy](Vol.17, No.4, pp. 511-43, 1996. 11)을 보라.

5) 요한나 브레너, [Feminism’s Revolutionary Promise], p.251.

6) 노동조합여성연합(The Coalition of Lobor Union Women)은 이 네트워크의 일부이다. 1974년 창립된 이 연합은 초창기에 교육 자료를 생산하였고 여성 조합원을 조직화해낼 잠재력을 보였다. 디안느 발저의 [Sisterhood and Solidarity](보스톤, 사우스 앤드 프레스, 1987)을 보라. CLUW는 현재 미국에서 제도화된 여성운동의 일부이고 이전에 가지고 있던 기층 행동주의를 잃었다.

7) 이에 대한 대표적 예외가 프랑스 노동운동에 있다. 잔느 그레고리, 로즈메리 세일즈 그리고 아리안 해지위시, [Women, Work and Inequality: The Challenge of Equal Pay in a Deregulated Labour Market](런던, 맥밀렌 프레스, 1999)를 보라.

8) 리안느 마혼, "Learning to Embrace the Differences Within: Toward the Renewal of Swedish Unions". 여성은 탁아소와 육아휴직 -또한 이민자 문제에 대한 것과 더불어- 평등조치와 노동시간에 대한 개혁조치를 확보 했다. 그러나 이러한 조치 모두에서 남녀평등보다 오히려 노동계급 가족단위로 이루어졌다. 리안느 마혼, [Economic and Industrial democracy](Vol.17, No.4, pp. 545-86, 1996. 11)

9) 캐롤 스마트, [Feminism and the Power of Law](런던, 루틀리지, 1989)을 보라. 그녀는 법이론의 총체성을 비판하면서 통일적이기 보다는 굴절되고 모순적인 결과를 낳는다는 관점을 소개한다. "It is important to resist the temptation that law offers, namely the promise of a solution", p.165.

10) 질리언 크레스, [Contracting Masculinity: Gender, Class, and Race in a White-Collar Union, 1944-1994](토론토, 옥스퍼드대학 출판부, 1999)을 보라. 그녀는 비지티시 콜롬비아 하이드로에 있는 [사무 및 기술직 노조(OTEU)]의 역사에 대해 남성 '생계부양자 임금'이 어떻게 직무분류와 평가시스템에 영향을 미쳤는지를 밝혀내고 있으며, 노동조직 전체와 위계를 다루지 않는 임금 평등 전략의 모순점을 드러낸다.

11) 제인 스틴슨, "Ontario Pay Equity Results For CUPE Service Workers in Ontario Hospitals: A Study of Uneven Benefits", 칼레톤 대학 석사학위 논문 p.84, 캐나다 온타리오, 1999

12) 마이클 맥캔느, [Rights at Work: Pay Equity Reform and the Politics of Legal Mobilization](시카고, 시카고대학 출판부, 1994)를 보라.