최용석 (변호사 : 최용석 법률사무소)
노동법률 상담 : 265-2580

<질문 1>

우리 회사의 퇴직금 제도는 1998년 2월 28일자로 누진제에서 단순제로 변경되었습니다.이때 회사 측은 근로기준법 제97조에 의거 직원들에 대하여 강압적인 분위기 하에 직원 개개인의 개별 동의서를 받았습니다. 그러나 최근에 퇴직한 직원이 퇴직금제도와 관련하여 소송을 제기한 결과 1심에서 1998년 2월 28일자로 변경된 퇴직금 제도는 대법원에서 인정할 수 있는 집단적 형태의 동의를 얻은 것으로 볼 수 없다 하여 변경된 퇴직금 제도는 유효하지 못하고 종전의 누진퇴직금 제도가 장래에 대하여 적용된다는 판결을 받아냈습니다. 그러자 사용자 측에서는 다시금 현재(2001년 10월 현재) 대법원에서 인정받을 수 있는 형태의 동의서를 받고자 하는데 동의서의 동의 날짜를 1998년 2월 28일자로 소급동의서를 받아내려고 합니다.
다시금 이런 동의서를 받아내려 할 때 노동조합이 없는 저희 직원들로서는 인사상 불이익이 명약관화한데 사용자측에서 재 동의서에 사인을 요구할 시 동의를 안 할 수가 없습니다.이런 경우에 동의를 한다 할 때 소급동의도 법률적으로 적법한 동의로 볼 수가 있는지 궁금합니다.

<답변>

퇴직금 제도를 누진제에서 법적 기준으로 근로자에게 불이익하게 변경할 때에는 근로기준법 제95조 단서 규정에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.
다만, 그 동의 없이 퇴직금에 관한 취업규칙 규정을 불이익하게 변경한 경우 기존의 근로자는 종전 퇴직금 제도의 적용을 받게 되나 변경 이후 입사자는 변경된 규정을 적용받게 됩니다.
취업규칙의 제정 및 변경은 법률에서 위임된 행위로서 법률 제(개)정의 불소급 원칙에 따라 소급하여 제정 또는 개정을 할 수는 없습니다.
다만 개별계약으로서 계약의 효력을 소급하여 적용을 하기로 하는 약정은 계약존중의 원칙에 따라 무효라고 할 수 없습니다.
따라서 퇴직금 제도가 취업규칙으로 정하여져 있는 경우라면 소급하여 정할 수 없지만, 취업규칙으로 정하여져 있지 않아서 사용자와 근로자간에 개별약정 형식으로 위 약정을 소급 적용하도록 하는 것은 유효하게 취급될 수 있으므로 유의하시기 바랍니다.

<질문 2>

회사를 상대로 체불임금 지급 청구소송을 제기하려 합니다. 절차와 준비서류 집단소송시 필요인원 등 구체적인 사항에 대해 답변주시면 감사하겠습니다.

<답변>

회사를 상대로 임금청구소송을 하려면 근로자대표를 선임하여 임금청구권을 위임하는 위임장을 작성하신 후 근로자대표는 전문가에게 의뢰를 하여 임금청구업무를 대행토록 하는 것이 좋습니다.
절차와 준비서류에 관하여 살펴보면 다음과 같습니다.
① 회사의 재산목록을 작성하여 가압류 대상을 먼저 파악합니다.
② 그리고 나서 개인별 월별 체불임금내역서를 작성합니다. 내역서에는 성명, 입사일, 퇴사일 등을 기재합니다.
③ 총액이 산출되면 노동부에 진정을 하여 체불임금 확인서를 발급받습니다.
④ 이를 근거로 하여 회사 재산에 가압류를 신청합니다.
⑤ 그리고 민사소송(임금청구소송)을 청구하시는 것입니다.
⑥ 소송결과 승소판결을 받게 되면 강제집행을 하실 수 있습니다.
이러한 절차에 따라 전 직원이 모두 신청자가 되면 송달료라든지 소송절차 및 비용이 불필요하게 지출되므로 근로자대표 명의로 하는 것이 좋습니다.
근로자대표가 직접 하시는 방법도 있으나 대부분은 전문가에게 의뢰를 하여 진행함이 바람직합니다.