김용식 (울산노동상담소 소장)
상담 : 236-6564 이상학 실장

[질문]
중소기업에 근무하는 K라는 근로자입니다. 저의 근무자세가 좋지 않다는 이유로 저의 의사와 관계없이 회사에서 퇴사를 종용받고 있는데 어찌해야 할까요?

[답변]
해고가 된 것도 아니고 스스로 퇴사하도록 회사가 압력을 넣고 있다? 굉장히 어려운 상황입니다. 우선 귀하가 계속 근무할 의사가 있다면 회사에 근로의사표시를 분명히 하는 것이 필요합니다. 그리고 회사가 귀하의 근무자세가 좋지 않다고 지적하는 사항이 과연 해고의 정당한 이유가 되는지를 살펴보아야 합니다.

[해설]

1. 해고의 정의

근로기준법 제17조의 근로계약이 해지되는 형태는 당사자의 의사를 중심으로 볼 때 다음 3가지가 있을 수 있습니다.

첫째, 근로자와 사용자가 합의하여 해지하는 형태.
둘째, 근로자가 일방적으로 해지하는 형태.
셋째, 사용자가 일방적으로 해지하는 형태

이 세 가지 중 첫째와 둘째 형태를 보통 퇴직이라고 하고 세 번째 형태를 해고라고 합니다.
즉 퇴직과 해고는 근로계약이 종료된다는 점에서는 같으나 그 원인인 의사표시의 주체가 근로자인가 사용자인가에 따라 다른 것입니다.
민법상의 고용에서는 퇴직과 해고가 똑같이 합법적인 행위로서 고용계약의 해지라는 법률적인 효과를 가져 오지만 근로기준법에서는 그렇지 않습니다.
근로기준법에서 퇴직은 근로자의 의사표시와 동시에 법률효과를 가져오지만 해고는 정당한 이유가 있는가 없는가에 따라 사용자의 의사표시가 효력을 발생하기도 하고 효력을 발생하지 못하기도 합니다. 즉, 퇴직은 자유로우나 해고는 제한되는 것입니다.
이 해고의 제한규정은 근로기준법 제 30조에 명시되어 있습니다. 근로기준법상의 해고를 정의한다면 다음과 같습니다.

“해고란 근로계약의 당사자의 일방인 사용자가 근로계약의 상대방인 근로자에게 일방적으로 근로계약을 해지하는 행위이다.”
회사에서 자주 일어나는 사건. 어느 날 갑이라는 사용자가 을이라는 근로자에게 “당신 왜 이리 일을 제대로 못해. 당장 내일 회사 나오지 말어” 근로계약해지 통보를 했을 때 을이 “알았습니다. 내 참 내가 여기 아니면 일할 때가 없는지 압니까?” 하면서 회사에 출근치 않았다면 이것은 해고가 아니라 합의퇴직이 되는 것입니다.
사용자나 근로자나 모두 근로계약을 해지하는 것으로 합의하였기 때문입니다. 해고냐 퇴직이냐 하는 것은 “근로자의 의사”를 중심으로 구분되는 것입니다.
이 경우 근로자가 최소한 해고수당이나 복직을 위한 구제신청을 할 수 있으려면 자신의 근로의사 표시를 분명히 해야 합니다.
하루정도 출근을 하면서 의사표시를 하는 것이 중요하고 내용증명으로 편지를 한통 써서 보내는 것도 방법일 수 있습니다.

2. 노동법이 금지하고 있는 해고

한편 사용자는 근로자에게 귀책사유가 있을 경우 기업 내의 질서유지를 위해 근로자에게 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 할 수가 있습니다. 그러나 이에 대해 노동법은 엄격한 기준을 두어 제한을 하고 있습니다.

첫째, 업무상 질병 또는 부상기간과 그후 30일간과 산전후 휴가기간과 그후 30일간 중에는 해고 할 수 없습니다.
설사 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있다 하더라도 업무상 질병, 부상자나 산전후 휴가중인 자를 바로 해고하는 것은 너무 가혹하며, 그들을 보호하기 위한 제도의 취지에 어긋날 수 있으므로 근로기준법은 이들에 대한 해고를 제한하고 있습니다. (근로기준법 제 30조 2항)

둘째, 부당노동행위를 통한 해고를 금지하고 있습니다. 노동조합의 가입, 노동조합 설립 또는 노동조합 업무수행을 이유로 해고를 할 수 없고 유니온숍을 택한 경우 노동조합에서 제명된 것을 이유로 해고하거나 사용자가 부당노동행위를 한 것에 대해 노동위원회에서 증언하거나 행정관청에 신고한 것을 이유로 해고하는 것은 노동조합 및 노동관계조정법 81조를 위반하는 것입니다.

셋째, 근로감독관에게 신고한 것을 이유로 해고할 수 없습니다. 근로기준법 제 105조는 근로자가 노동부장관 또는 근로감독관에게 신고 또는 통고한 것을 이유로 해고, 기타 불리한 처우를 하지 못하도록 규정하고 있습니다.

넷째, 남녀를 차별하여 혼인·임신·출산 등을 이유로 여성을 해고하거나 여성의 정년을 남자보다 낮게 정하는 것을 금지하고 있습니다.

다섯째, 근로기준법 제 30조 1항에서는 정당한 이유가 없이는 해고 등의 징벌을 하지 못하도록 하고 있습니다.
여기서 해고의 정당한 이유란 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 이유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말합니다. (대법원 1987.4.14.선고 86다카1875판결)
그리고 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우라도 이에 따라 이루어진 해고처분은 당연히 정당한 것이 아니라 징계해고가 사회통념상 고용계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우에 해당되어야 정당성이 있습니다.

3. 결론 - K씨가 해야 하는 일

퇴사를 종용하는 회사의 주장이 정당하지 않다고 판단된다면 우선 계속 근로의사를 분명히 하시는 것이 필요할 것입니다.
이때 만약 회사가 귀하와의 근로관계를 일방적으로 단절한다면 해고가 되는 것입니다. 이 경우 K씨는 노동법이 정한 해고제한금지조항의 보호를 받을 수 있습니다.
그러나 퇴사를 종용하는 회사의 태도가 불쾌하다는 이유로 또는 회사의 강압적인 태도에 밀려서 사직서를 제출하게 되면 이것은 합의퇴직이 되어 해고수당, 부당해고구제신청 등 노동법이 정한 제반 권리를 행사할 수 없게 된다는 사실을 유의해야 할 것입니다.

※ 지난달까지 1년 5개월 동안 57회에 걸쳐 노동법률 상담을 해 주신 최용석 변호사님에게 감사드립니다.
이번 달부터는 울산노동상담소 소장을 맡고 계신 김용식 목사님께서 노동법률 상담을 해주시기로 하였습니다.
독자 여러분의 많은 성원 바랍니다.