1. 일반적인 징계절차

징계절차는 근로기준법 등 노동관계법에 정해져 있지 않다. 따라서 각 사업장에서는 취업규칙 또는 징계규정에 징계사유와 징계절차를 규정하고 있는 것이 일반적이다.
취업규칙과 징계규정에 징계절차가 명시되어 있는 경우에 절차를 위반한 징계는 무효로서 징계의 효력이 인정되지 않으나 만약 절차를 정하고 있지 않은 경우에는 사용자에게 권한을 위임하는 것으로 보아서 절차를 밟지 않은 해고도 효력이 있게 된다.

일반적인 징계절차는 ①징계사유발생 ②사실관계조사 및 증거확보 ③징계의결요구문서에 대한 인사권자의 내부결제 ④인사권자가 징계위원장에게 징계의결요구문서 발송 ⑤징계위원장이 징계위원과 피징계자에 대해 일시·장소를 지정 출석통지 ⑥징계심의 ⑦징계의결 ⑧징계위원장이 인사권자에게 징계의결결과 통보 ⑨인사권자의 징계처분행위 ⑩인사권자가 피징계자에게 징계처분결과 통보 순으로 진행된다.

2. 징계절차의 위반

징계절차의 하자는 사용자에게 그 원인이 있다. 왜냐하면 징계절차를 집행하는 권한이 사용자에게 있기 때문이다. 즉 해고문제에서 징계절차상의 하자는 해고이유의 당부를 판단하기 이전에 해고를 부당한 것으로 만든다. 그럼 어떤 경우에 징계절차에 문제가 있는 것인지 징계절차상의 하자로 인한 해고사건의 판례를 중심으로 절차상의 문제를 분석해보자

1) 단체협약의 위반

①근로자가 징계해고처분을 받고 적법한 기간내에 재심신청을 하였는데도 회사가 이유없이 원고에게 재심청구를 반려한 채 원징계결정을 확정시키고 징계해고처분과 퇴직조치까지 완료한 것은 징계재심절차상 하자가 있다.(대판, 1987. 9. 22 , 87다카1187)
②징계해고처분이 단체협약서에 기재된 것과 달리 정당한 징계절차에 따라 이루어 진 것으로 볼 수 없을 때에는 그 해고사유가 정당한지 여부를 따져 볼 필요도 없이 무효라 할 것이다.(서울고판, 1990. 10. 23, 90나16087)

2) 취업규칙 또는 사칙 위반

①회사직원의 행위가 회사의 재정과 운영을 위태롭게 하여 미치는 영향이 크더라도 회사의 사규에 그 해임의 절차가 규정되어 있는 이상 그와 같은 절차를 거치지 않고서는 해임할 수 없다.(대판, 87다카683, 1988. 11. 8)
②인사규정 및 동 시행세칙에 징계혐의자는 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 한다라는 규정이 있음에도 그 기회를 부여하지 않은 징계는 무효라 할 수 있다.(서울민지판, 1990. 9. 6, 90가합9051)

3) 징계대상 근로자에게 출석통보를 하지 않은 경우

징계혐의자에게 인사위원회에 출석할 것을 요구하는 통지서가 송달되지 않았는데도 그대로 위원회를 개최하여 징계의결한 것은 그 징계절차에 하자가 있어서 그 징계처분이 위법하게 된다.(서울고판, 1972. 2.6, 77구608)

4) 징계절차가 규정되어 있지 않은 경우

취업규칙에 상벌에 관한 규정을 두고 그 징계절차에서 사용자가 근로자를 해고함에 있어 반드시 근로자에게 변명의 기회를 부여하여야 한다는 규정을 두지 않고 있다면 변명의 기회를 주지 않은 징계해고절차가 무효라고 할 수는 없다. (서울고판, 1984.10.11, 84나83)

3. 노동조합과 징계절차

1) 해고 협의 조항의 의미

징계절차에 노동조합을 참가시키거나 협의 혹은 합의를 하는 것은 징계의 공정성을 확보하기 위한 방법이다.
인사권과 징계권은 사용자가 행사한다고 하더라도 절차적 정당성을 노조에서 감시하겠다는 의미가 있다. 그렇기 때문에 징계해고에 있어서 노동조합과 사전에 협의토록 한 규정은 사용자가 인사처분을 함에 있어 신중과 공정을 기하기 위해 노동조합에게 의견을 제시할 수 있는 기회를 주기 위한 것이며 제시된 의견을 참고자료로 고려케 하는 정도에 지나지 않는다고 보는 것이 타당하다. 결국 이를 이행치 않았더라도 일방적인 해고 자체가 무효라고 볼 수 없는 것이다.(대판 91 다 41477, 92.6.29 ; 대판 91 다 4775, 92.4.14 ; 대판 92 다 43272, 92.12.22 ; 대판 92 다 45735, 93.7.13)

2) 해고합의 조항과 권리남용

현재 대법원의 입장은 단체협약에 합의 조항이 규정되어 있는 경우 해고의 효력에 관하여는 원칙적으로 무효라고 선언하면서도 구체적인 사건에서는 노동조합 측이 동의권을 포기하거나 남용하였다고 하여 해고의 효력을 인정해 버린 경우가 많다.
대법원은 “명백하고 중대한 징계사유가 있음에도 불구하고 피징계자가 노동조합 간부라는 이유로만 무작정 징계를 거부하는 등의 행위를 한다면 이는 이른바 합의 거부권의 포기나 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수 없다”라고 판결하고 있다.(대판 1993. 7. 13 선고 92다45735 판결)