해고예고제도는 근로자가 갑자기 직장을 잃게 되는 경우 근로자와 근로자 가족의 생활의 곤란을 예방하기 위해 만들어진 제도로서 근로기준법 제27조의 2에서 해고의 예고 또는 해고예고수당이라는 항목으로 규정되어 있습니다.
근로기준법 제27조의 2 【해고의 예고】①사용자는 근로자를 해고(경영상의 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일 이전에 그 예고를 하여야 하며 30일 이전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

1. 해고예고제도의 내용

해고의 예고는 정당한 이유가 있어서 해고하고자 할 때만 유효하게 적용되는 것입니다. 그러므로 정당한 이유가 없었다면 해고예고를 하였거나 해고예고수당을 지급하더라고 해고의 효력이 생길 수 없습니다.
또한 정당한 이유를 가지고 해고를 할 때 사용자는 적어도 30일 전에 그 예고를 하거나 30일 분 이상의 해고수당을 지급하여야 하는데 사용자의 두 가지 의무 가운데 하나를 선택할 수 있습니다. (법무 810-20213, 67.12.4)
해고예고의 방법은 반드시 해고할 날을 역일(歷日)로 명시를 해야합니다. 즉 불확정 기한이나 조건을 붙인 예고는 효력이 없게 됩니다. 해고예고기간의 산정은 근로일이 아닌 역일(歷日)로 계산하고 휴일 혹은 휴무일이 있더라도 연장이 되지는 않습니다. 효력은 통지가 상대방에게 도달한 때부터 발생합니다.
해고예고수당은 근로기준법 상 임금이나 민법상 보수는 아니지만 근로기준법 36조를 유추하여 직접 통화로 전액을 해고와 동시에 지급하여야 합니다.

2. 해고예고 예외 요건

첫째는 천재지변 등의 부득이한 사유로 사업이 계속 불가능한 경우에 해고예고의 예외사유가 됩니다. 하지만 불황이나 경영난으로 인한 사업불가능은 포함되지 않습니다.
둘째는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼친 경우에는 해고예고를 하지 않을 수 있습니다. 특히 근로자의 귀책사유에 대해서는 근로자의 ‘고의’가 전제되어 있어야 하며 그 ‘고의’에 대한 입증의 책임은 해고예고의 예외를 주장하는 사용자에게 있습니다.

3. 해고예고 적용제외 근로자

근로기준법에는 근로계약의 형태에 따라서 일정한 제한을 두어 해고예고 관련조항의 적용을 배제하고 있습니다.
근로기준법 제35조 【해고예고의 적용예외】제32조의 규정의 다음 각 호의 1에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

1) 일용근로자로서 3개월을 계속근로하지 아니한 자
2) 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3) 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
4) 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5) 수습사용 중의 근로자
* 수습근로자는 근로기준법 시행령 제 12조에 의하면 수습사용한 날부터 3월 이내인 자를 말합니다.

4. 해고예고의무 위반과 해고의 효력

사용자가 근로기준법 32조에 규정된 해고예고의무를 이행하지 않는 경우에는 근로기준법 제113조의 규정에 따라 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.
그런데 예고의무 위반과 해고의 효력에 대해서는 몇 가지 입장이 있습니다. 우선 해고예고 또는 해고예고수당을 지급치 않은 해고의 효력에 대해서 벌칙을 받는 문제는 별론으로 하고 정당한 사유가 있는 해고는 효력이 있다는 입장인 유효설(대판 93 다 39492, 93.12.17)과 해고예고는 강행규정이기에 이에 위반한 해고는 효력이 없다는 입장인 무효설, 그리고 해고예고 없는 해고는 즉시 해고로서 무효이지만 요건을 구비하면 효력이 발생한다는 입장인 상대적 무효설(서울고판 89 나 35884, 90.5.4)이 있습니다.
현재 대법원 판례 및 행정해석은 첫 번째 입장인 유효설의 입장을 보이고 있습니다. 그러나 해고예고 또는 예고수당의 지급은 해고의 효력발생을 위한 하나의 강제적 요건으로 보는 것이 타당할 것입니다. 당사자간의 약정에 의한 징계절차를 어긴 징계도 무효로 해석된다는 점을 감안할 때 법정절차인 해고예고를 하지 않은 해고를 유효하다고 보는 판례와 행정해석의 입장은 무리가 있어 보입니다.