앞으로 사업주가 사원 모집공고를 낼 때 '00세 이하' 등 연령 제한을 할 경우 벌칙 또는 과태료를 받게 된다. 3월 22일 부터 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(연령차별금지법)이 시행되기 때문이다.

이 법이 시행되면 모집·채용에서 퇴직·해고에 이르기까지 고용의 전 단계에 걸쳐 연령을 이유로 한 차별행위가 금지된다.

예를 들면 모집·채용 공고에 "0000년도 이후 출생자”, “만 30세 이하”, “만 25세 이상 29세 이하” “2009년 졸업(예정)자”, “대학 졸업 후 2년 이내”와 같은 표현이 들어가 있다면 차별이 된다.

면접 단계에서도 “나이가 어린데 이 일을 할 수 있겠습니까?” “나이가 많은데 어린 상사랑 일할 수 있겠습니까?”라는 질문을 한다면 차별이다.

외국은 모집광고에서 “젊은 임원”, “생기 발랄” “신선하고 혁신적인 아이디어를 갖고 있는” 등도 차별로 본다고 한다.

이번 연령차별 금지는 단계적으로 시행된다. 노동부는 "우리나라 기업의 상당수가 연공위주로 운영되고 있다는 현실과 새로운 제도 도입에 따른 노동시장의 충격을 완화하기 위해 연령차별 금지를 단계적으로 도입하기로 했다"고 밝혔다.

이에 따라 모집·채용부문은 공포일로부터 1년이 지난 올 3월 22일부터 시행되고, 그 외 임금·임금 외의 금품지급 및 복리후생, 교육·훈련 및 배치·전보·승진, 퇴직·해고 등 부문은 2010년 1월 1일부터 시행된다.

이번 연령차별금지법은 권고는 국가인권위원회에서 담당하고, 시정명령은 노동부에서 담당하게 된다.

연령차별행위로 피해를 본 사람은 국가인권위원회에 피해를 당한 날로부터 1년 안에 진정을 제기할 수 있다. 국가인권위원회가 구제조치 등의 권고를 했는데도 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 않고 그 피해의 정도가 심각하다고 인정되는 경우 노동부 장관은 피해자의 신청에 의하거나 직권으로 시정명령을 할 수 있게 되었다.


또한 연령차별행위에 대한 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 않는 사업주에게는 3천만 원 이하의 과태료를 부과한다.

근로관계 성립 이전 단계에서 발생하는 모집·채용 시 연령차별은 시정명령의 실효성이 없는 점을 고려해 500만 원 이하의 벌금이 부과된다.

사업주의 보복적 불이익조치를 우려하여 권리보호를 받지 못하는 경우를 방지해 법의 실효성을 확보하기 위한 조항도 두었다.

차별에 대한 진정, 소송, 신고 등을 한 것을 이유로 해당 노동자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하였으면 2년 이하의 징역에 처하거나 1천만 원 이하의 벌금을 물리게 된다.

<연령차별금지법> 관련 Q&A

Q1) 고령자만을 위한 법인가요?
｢연령차별금지법｣은 ｢고령자고용촉진법｣을 개정한 것으로, 개정 이전에는 고령자에 대한 고용촉진정책에 중점을 두었으나, 향후 고용상 연령차별 관행을 해소하기 위해 법률 이름도 변경하였고, 고령자뿐만 아니라 전체 연령에 대한 고용상 연령차별을 금지하도록 하였습니다.

Q2) 이런 실업난 속에 청년들은 더 취업하기 어려워지는 것은 아닌가요?
지금까지의 채용관행은 특정 연령을 기준으로 지원자격을 부여하여 또래 집단간 경쟁을 하는 경우가 대부분이었으나, ｢연령차별금지법｣이 시행되면 세대간 경쟁을 해야 하는 상황이 되어 언뜻 청년들에게 불리하게 보일 수 있습니다. 그러나 궁극적으로 능력과 무관하게 나이를 기준으로 한 연공서열 관행을 해소함으로써 공정한 경쟁이 가능하게 되는 토대가 마련될 수 있습니다.

Q3) 합격하지도 않을 사람에게 기회를 주는 것은 낭비 아닌가요?
특정 연령대에 있는 사람이 채용시험에 합격할 수 없다고 생각하는 것은 나이에 대한 편견일 수 있습니다. 오히려 나이차별을 개선하여 경쟁률이 높아진다면 적격자를 선발할 수 있는 가능성이 더욱 높아질 수 있습니다.

Q4) 나이 많은 사람이 오면 부리기 힘들지 않을까요?
업무상 불가결하게 설정되어야 하는 위계질서를 나이에 따른 연장자와 연하자 간의 관계로 대체하려는 것은 합리적이지 않습니다. 우리 사회가 갖고 있는 기본 정서가 나이에 의한 조직 내 위계질서를 용인하고는 있지만, 이것은 변화시켜야할 관행이라고 할 수 있습니다.

Q5) 경로우대도 차별인가요?
｢연령차별금지법｣은 고용상 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별(우대, 배제, 구별하거나 불리하게 대우)하는 행위만을 규제합니다. 고용 영역이 아닌 일상생활 영역은 적용 범위가 아닙니다.

Q6) 인권위가 해줄 수 있는 것은 무엇인가요?
인권위는 시정권고 기관입니다. 시정권고 그 자체는 강제력을 갖고 있지 않습니다만, ｢연령차별금지법｣은 노동부에 의한 시정명령이 가능하므로 사실상 강제성이 있습니다. 만일 인권위가 차별행위로 판단하여 시정권고를 한 사안에 대해 피진정인이 이행하지 아니하여 이후 법원의 재판 등이 진행될 경우 긍정적 영향을 줄 수 있습니다.

Q7) 언제부터 시행하나요?
모집·채용 분야는 2009년 3월 22일부터, 그 외 임금, 임금 외 금품, 승진, 퇴직·해고 분야는 2010년 1월 1일부터 시행됩니다.

Q8) 피해를 당했을 땐 어떻게 하나요?
피해를 당한 날로부터 1년 이내에 인권위에 진정을 접수하시면 됩니다. 인권위는 진정사건을 조사하여 연령차별로 인정될 경우 사업주 등 피진정인에게 시정권고를 하게 되는데, 피진정인이 위원회 권고를 이행하지 않을 경우 피해자는 노동부에 시정명령을 신청하실 수 있습니다.

Q9) 사업주가 위원회 권고를 수용하지 않으면 어떻게 되나요?
인권위 시정권고를 이행하지 않을 경우 피해자는 노동부에 시정명령을 신청할 수 있는데, 사업주가 이를 이행하지 않을 경우 3천만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 또한 모집․채용 분야에서 연령차별을 한 사업주는 5백만원 이하의 벌금, 연령차별행위에 대한 진정, 자료제출, 증언 등을 하였다는 이유로 근로자에게 해고, 전보, 징계 등의 불리한 처우를 한 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과될 수 있습니다. 과태료의 경우 사업장 규모(상시근로자 수)에 따라 상한액이 달리 적용됩니다

Q10) 왜 인권위와 노동부가 나눠서 하나요?
인권위는 2001년부터 ｢국가인권위원회법｣에 따라 나이를 비롯한 다양한 사유의 차별행위에 대해 조사하여 시정권고를 해왔습니다. 그러나 ｢연령차별금지법｣이 개정·시행됨에 따라 별도의 시정기구를 둘 경우 업무중복에 따른 효율성 저하, 동일 사안에 대해 국가기관이 서로 다른 결정을 할 경우 국민의 혼란을 초래할 수 있으므로, 인권위로 차별시정 기능을 일원화한 것입니다. 그러나 인권위는 강제력을 수반하지 않는 권고·조정 기능에 집중하므로 시정효과를 높이기 위해 법적 구속력이 있는 시정명령 권한을 가진 노동부와 공조하는 것입니다.

Q11) 몇 년 전에 차별을 받았는데 구제되나요?
｢연령차별금지법｣은 조사 및 시정권고를 권한을 인권위에 부여하였으므로 조사절차 등은 ｢국가인권위원회법｣을 따르게 됩니다. 인권위법에서는 진정원인이 된 사실이 발생한 날부터 1년 이상 경과하여 진정한 경우 그 진정을 각하하도록 규정하고 있기 때문에 원칙적으로 조사나 구제가 어렵습니다.

Q12) 부모님이 차별을 당하셨어요. 제가 대신 진정해도 되나요?
｢국가인권위원회법｣ 제30조에 따르면 피해자뿐만 아니라 피해 사실을 알고 있는 사람이나 단체도 진정을 제기할 수 있지만, ｢연령차별금지법｣은 연령차별을 당한 피해자 본인이 인권위에 진정할 수 있다고 규정하고 있습니다. ｢국가인권위원회법｣에 따른 시정권고는 시정명령 등 강제력을 수반하지 않습니다. ｢연령차별금지법｣에 따른 처리(강제력을 수반한 구제조치)를 원하시는 경우에는 부모님이 직접 진정하셔야 합니다.

Q13) 나이차별 당했을 때 인권위나 노동부 아무데나 가도 되나요?
연령차별 진정에 대한 조사와 판단, 구제조치 등의 권고는 인권위 업무이므로 인권위에 진정하시면 됩니다. 다만, 모집·채용 영역에서의 차별행위에 대해서는 노동부도 수사 등의 권한을 갖고 있으므로 노동부 관할 지방노동관서에 진정서를 제출할 수도 있습니다.

Q14) 사업주가 어떤 사람을 뽑을지는 사업주 마음 아닌가요?
인재채용을 포함한 기업 인사정책의 자율성은 인정됩니다. 그러나 연령차별은 능력에 기초한 합리적인 인사관리 및 기업문화 형성을 저해하고, 장기적으로는 근로자의 능력 발현을 저하시켜 기업발전을 막는 장애요소로 사회적 지출을 증대시키는 부정적 영향을 끼치므로, 국가적 차원에서 이를 해소해야하는 필요성에서 ｢연령차별금지법｣을 시행하게 된 것입니다.

Q15) 사업주에게 너무 과도한 부담을 주는 것 아닌가요?
일단 기업이 고민해야 할 또 하나의 규제 장치가 생긴 것은 사실입니다. 그러나 장기적으로는 기업 인사제도의 투명성과 확실성을 도모함으로써 효율성과 경쟁력을 높일 수 있습니다.

Q16) 사업주 입장에서 관리비용이 너무 많이 드는 거 아닌가요?
모집단계에서 연령제한이 없어지면 지원자 수가 늘어날 수 있고, 임금 설계나 노무관리 계획 수립 등에서 현재보다 관리비용이 증가할 수 있습니다. 그러나 장기적으로 보면 연공서열이 아닌 능력에 따른 인력관리가 가능해져 기업의 효율성과 경쟁력이 증대될 수 있습니다.

Q17) 정년이나 호봉제도 차별인가요?
｢연령차별금지법｣은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 설정한 정년을 차별의 예외로 인정하고 있습니다. 또한 근속기간의 차이를 고려한 임금, 임금외 금품의 지급, 복리후생의 합리적인 차등은 차별의 예외사유로 인정하고 있습니다.

Q18) 나이 많다고 정리해고 됐는데 이것도 차별인가요?
정리해고 사유가 단순히 ‘나이’가 많다는 이유라면 차별이라고 볼 가능성이 높습니다.

Q19) 졸업년도 제한도 차별인가요?
졸업년도는 대개 연령과 밀접하게 연결되어 있어 특정 연령대가 합리적 이유 없이 우대받는다는 측면에서 차별행위로 볼 여지가 있습니다.

Q20) 면접에서 몇 살이냐고 물었어요. 차별인가요?
업무 수행과 직접적인 관련이 없는 연령에 관한 질문은 차별로 이어질 소지가 있으므로 가급적 하지 않는 것이 바람직합니다.

Q21) 1인 이상 사업장이 적용대상인데, 편의점 알바 뽑을 때도 연령차별하면 안 되나요?
편의점의 시간제 아르바이트도 ｢근로기준법｣상 근로자이므로 편의점 사업주가 ｢연령차별금지법｣이 금지하는 차별행위를 할 경우 시정권고를 받을 수 있습니다.

Q22) 나이와 연령은 다른가요?
사전적 의미와 법적 의미 모두 같지만, ｢국가인권위원회법｣에서는 ‘나이’로, ｢연령차별금지법｣에서는 ‘연령’으로 규정한 차이가 있습니다.

Q23) 컴퓨터를 못 다루는 어르신을 사무직에 채용할 수는 없지 않나요?
나이가 아닌 해당 업무를 수행하는데 필요한 능력을 보유하였는지 여부를 기준으로 판단하였다면 고령자를 채용하지 않은 것이 차별행위는 아닙니다. 그러나 나이 드신 분들이 컴퓨터를 활용하지 못한다는 선입견을 갖고 모집에서 제외하거나 채용과정에서 일률적으로 배제하였다면 차별입니다.

Q24) 나이가 어리다고 승진시켜주지 않는 것도 차별인가요?
승진에 필요한 요건을 동일하게 갖추었는데도 단지 나이가 어리다는 이유로 승진에서 배제한 경우라면 차별에 해당합니다.

Q25) 채용공고에 나이제한은 없었지만, 결과를 보니 20대만 뽑혔어요. 이것도 차별인가요?
차별 여부를 판단하려면 서류전형, 면접시험 등 채용절차에서 20대를 우대하는 채용 기준이 적용되었는지를 조사해야 합니다. 만일 특정 연령을 우대하거나 배제하는 채용 기준이 아닌 중립적인 기준을 적용한 경우라면, 통계상 특정 연령집단이 불리한 대우를 받았는지, 적용된 중립적인 기준이 합리적인지(또는 정당한지)를 검토하여 간접차별인지 여부를 판단할 수 있습니다.

Q26) 응시원서에 나이나 생년월일을 적으면 안 되나요?
나이를 적는 것 자체가 연령차별이라고 단정하기는 어렵지만, 응시자의 나이를 알게 되면 나이에 대한 선입관이 작용할 가능성이 있으므로 꼭 필요한 경우가 아니라면 나이를 기재하지 않아도 되는 양식을 사용하는 것이 바람직하겠습니다.

Q27) 동점자일 경우 연장자를 우대하는 것도 차별인가요?
채용 등 고용영역에서의 선발 기준은 우선적으로 직무수행능력을 평가하기 위한 것이어야 하고 이것은 동점자 처리에서도 마찬가지입니다. 사회경험의 많고 적음은 개인에 따라 달라질 수 있는 것이고, 어떤 경험을 했는지 구체적인 내용도 중요하므로 연장자 기준은 합리적이지 않을 수 있습니다.

Q28) 경력자 우대도 연령차별인가요?
간접차별의 문제를 검토해볼 수 있겠습니다. 일정 수준의 재직기간, 지식, 경력, 자격 등은 연령과 관련된 요소로 볼 수 있고 이러한 요건을 갖춘 사람을 우대하여 특정한 연령집단에게 불리한 결과가 발생하였고, 경력자 등을 우대할 합리적인 이유가 없는 경우라면 연령차별로 볼 수 있습니다.