계약직(기간제) 노동자에 대해 정당한 사유 없이 근로계약의 갱신을 거부할 경우, 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 대법원의 판결이 나왔다.

대법원 2부(주심 김지형 대법관)는 지난 14일, 장애인 콜택시 계약직 해고사건 판결에서 장애인 콜택시 운전사 권모 씨 등이 제기한 부당해고 재심취소 청구소송에서 원고 패소 판결의 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.

운전사 권모 씨 등 원고들은 서울시 시설관리공단에 소속되어 장애인 콜택시를 운전하는 노동자들로, 지난 2003년 1월 1일부터 2003년 12월 31까지로 근로계약기간을 정한 근로계약을 체결하고 근무해 왔다.

하지만 2003년 말, 기간이 만료되는 시잠에 서울시 시설관리공단은 100여명의 운전 노동자들 중 노조간부 6명 전원과 조합원 1명을 포함한 노조원 7명과 비노조원 4명등 총 11명에 대해 갱신을 거절하는 방식으로 해고했다.

대법원은 판결문에서 “근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다”며 “근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다”고 판결했다.

특히 대법원은 계약을 갱신한 적이 없거나 갱신 규정을 문서로 소지하고 있지 않아도 이를 적용해야 한다고 판단했다.

따라서 이번 판결은 근로계약이나 취업규칙, 단체협약에 갱신절차 규정이 없는 경우에도 ‘갱신 기대권’을 인정하여 부당해고를 인정하는 것으로 큰 의미를 갖고 있다. 민주노총 법률원은 “그동안 몇몇 하급심 판결은 있었으나 대법원이 명시적으로 이를 판시한 것으로는 첫 사례라는 점에서 큰 의미가 있다”며 “또한 종래 하급심 판결의 ‘허용될 수 없다’는 표현보다 엄격한 제한을 설정하였다는 점에서 상당한 의미를 가진다”고 설명했다.

또한 법률원은 이번 판결에 따른 향후 영향에 대해 “기간제법이 시행되었더라도 2년이 경과되기 전에 갱신거절 방식으로 해고하는 사례, 기간제한 예외사유에 해당되는 경우라도 갱신거절 방식으로 해고되는 사례 등에 이번 대법 판례는 유의미하게 작용할 것”이라며 “기간제 노동자들에 대한 해고제한 규정 잠탈 남용을 일정하게 제한하는데 큰 의미를 가질 것”이라고 내다봤다.